Lebensarbeitszeitkonten, Zeitwerkonten, Wertguthaben: Ihre wichtigsten Fragen
Wir haben nachfolgend die wichtigsten Fragen zusammen getragen und für Sie beantwortet.
Wenn Sie noch weitere Fragen haben, stehen wir Ihnen gerne zur Seite.
Wer kann an einem Lebensarbeitszeitkonto-Modell teilnehmen?
Grundsätzlich kann jeder sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter teilnahmeberechtigt sein. Dieser Grundsatz gilt seit einem Urteil des BFH aus Februar 2018. Zuvor waren auf Grundlage eines BMF-Schreibens aus dem Jahre 2009 Geschäftsführer von einer Teilnahme ausgeschlossen.
Welche Bestandteile können in ein Lebensarbeitszeitkonto eingebracht werden und wie werden sie steuerlich behandelt?
Grundsätzlich können in Lebensarbeitszeitkonten sämtliche Entgeltbestandteile eingebracht werden. Hier reicht die Bandbreite vom Bruttogehalt über Sonderzuwendungen bis hin zu Zuschlägen. Darüber hinaus können auch Zeitanteile, dann aber in Geld bewertet, eingebracht werden.
Im Rahmen der Einbringung können tarifvertragliche Bestimmungen oder gesetzliche Vorgaben begrenzend wirken. Daher sollten vor Einführung eines Modells auch immer die maßgeblichen Tarifverträge gesichtet werden.
Auf betrieblicher Ebene wird der Katalog der Einbringungsquellen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung / Gesamtzusage definiert. Aus diesem Katalog kann jeder Mitarbeiter wählen, wie er sein Lebensarbeitszeitkonto bedienen will. Im Regelfall legt sich hier der Mitarbeiter für die folgenden sechs oder zwölf Monate fest.
Entgeltanteile werden grundsätzlich in Bruttohöhe eingebracht und nachgelagert, d.h. bei Auszahlung versteuert und zur Sozialversicherung verbeitragt.
Im Rahmen der Verwaltung sind bei Einbringung die jeweiligen gesetzlichen Vorgaben zu beachten.
Sind Ober- oder Untergrenzen bei der Einbringung zu beachten?
Von gesetzlicher Seite ist zu beachten, dass auch nach Einbringung von Entgeltanteilen der Verdienst eines Beschäftigten immer noch oberhalb der Grenze für geringfügige Beschäftigung liegen muss. Darüber hinaus ist wichtig, dass eine zumindest theoretische Verwendung des Wertguthabens während der Restbeschäftigungsdauer des Mitarbeiters möglich ist. Dies kann gerade bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen begrenzend auf die Einbringung wirken. Zu guter Letzt können Tarifverträge oder die betriebliche Vereinbarung der Einbringung Grenzen auferlegen.
Welche Freistellungsmöglichkeiten sind möglich und welches Entgelt ist in der Freistellungsphase zu zahlen?
Zu unterscheiden sind gesetzliche und sonstige Freistellungsmöglichkeiten. Die gesetzlichen Freistellungsmöglichkeiten umfassen die Pflegezeit, Kindererziehungszeit und die Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (z.B. für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen oder eine Freistellung unmittelbar vor Beginn des Ruhestands). Über den gesetzlichen Katalog hinaus ist oftmals die Möglichkeit eines Sabbaticals Bestandteil der Freistellungsaspekte.
Auch im Bereich der Gestaltung des Freistellungskatalogs liegt zunächst die Entscheidung, welche Möglichkeiten angeboten werden, auf Seiten des Unternehmens.
Das Entgelt in der Freistellungsphase orientiert sich an den durchschnittlichen Einkünften, die der Mitarbeiter in den letzten zwölf Monaten vor Beginn der Freistellung erzielt hat. Das Freistellungsentgelt muss mindestens 70 und darf höchstens 130% des Durchschnittsentgelts betragen.
Kann der Mitarbeiter jederzeit über sein Wertguthaben verfügen?
Nein, die jederzeitige Verfügung darf nur in gravierenden Notlagen des Mitarbeiters möglich sein. Ansonsten kann die Wertguthabenvereinbarung steuerlich nicht anerkannt werden.
Was passiert bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses?
Welche Verpflichtungen haben Sie als Arbeitgeber?
- Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf den Lebensarbeitszeitkonten zugeführte Lohnanteile stets und grundsätzlich den AG-Sozialversicherungsanteil zu entrichten. Dieser Umstand wirft oft die Frage auf, ob die Einbringung steuerfreier Lohnanteile oder von Entgelt, das über der BBG liegt, aus Arbeitgebersicht sinnvoll und damit auch gewollt ist.
- Darüber hinaus ist der Arbeitgeber zu einer ordnungsgemäßen Kontoführung verpflichtet, die auch bei Insolvenz des Unternehmens eine Abrechnung der Guthaben möglich machen muss.
- Zum dritten ist die Absicherung der Lebensarbeitszeitkonten gegen Insolvenzrisiken eine wesentliche Pflicht des Arbeitgebers. Die Absicherung empfiehlt sich bereits zum Zeitpunkt der Begründung der Lebensarbeitszeitkonten, auch wenn der Gesetzgeber mit Einführung des Flexi-II-Gesetzes den Beginn der Absicherungspflicht später ansetzt (siehe § 7e Absatz 1 SGB IV).
- Auch trägt der Arbeitgeber eine sogenannte Werterhaltungsgarantie. Dies beinhaltet, dass er bei planmäßiger Freistellung sicherstellen muss, dass die eingezahlten Entgeltanteile auch tatsächlich in nominaler Höhe für eine Auszahlung bei Freistellung zur Verfügung stehen. Im Regelfall wird die Werterhaltungsgarantie an einen insolvenzrisikoabsichernden Dienstleister delegiert.