Mitarbeiter(kapital)beteiligung

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Virtuelle Beteiligung für Startups und Führungskräfte (Virtual/Phantom Shares)

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Mitarbeiterbeteiligung, Mitarbeiterkapitalbeteiligung

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Mitarbeiterbeteiligung: DAS Motivations- und Bindungsinstrument

Die Mitarbeiterbeteiligung ist für viele ein vollkommen neues Terrain. Hier diskutieren wir das Instrument, erläutern seine Vorteile, aber auch seine Nachteile. Zudem beantworten wir diverse Fragen, die sich zur Mitarbeiterbeteiligung stellen. Darüber hinaus gehen wir auf das Spektrum der möglichen Beteiligungsformen ein und zeigen Unterschiede und Charakteristika der Gestaltung von Beteiligungsmodellen auf. Im weiteren Verlauf finden Sie viele Details über die Möglichkeiten der Einbindung steuerlicher Förderinstrumente (Steuerfreibetrag und Entgeltumwandlung im Rahmen des Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetzes und des Fondsstandortgesetzes, Vermögenswirksame Leistungen (VL). Abschließend geben wir Literaturtipps und informieren über die Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen in Unternehmen.

Sollten trotz der umfangreichen Ausführungen noch Fragen offen sein oder Sie Unterstützung in der Einführung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells wünschen, sprechen Sie uns einfach an.

Inhaltsverzeichnis

Mitarbeiterkapitalbeteiligung: Was ist das eigentlich?

Argumente und Diskussion der Mitarbeiterbeteiligung

Fragen und Antworten zur Mitarbeiterbeteiligung

Beteiligungsformen und Ausgestaltung

Steuerliche Förderung der Mitarbeiterbeteiligung (Steuerfreibetrag, Arbeitsgeberzuwendung)

Vermögenswirksame Leistungen sinnvoll in Mitarbeiterbeteiligung anlege n

Literatur

Beratun g: Mitarbeiterbeteiligung rechtssicher und professionell einführen

Mitarbeiterkapitalbeteiligung: Was ist das eigentlich?

Die Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmen, die auch oftmals als Mitarbeiterkapitalbeteiligung bezeichnet wird, ist ein ganz besonderes personalwirtschaftliches Instrument.

Über die Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen werden die Beschäftigten nachhaltig zum Mit-Unternehmer. Sie haben die Möglichkeit sich am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens zu beteiligen. Im Ergebnis wird die Produktivität des Unternehmens entscheidend gesteigert, wie viele Studien eindrucksvoll belegen (Quellen nennen wir gerne auf Anfrage).

Mit der Einrichtung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen ist oftmals auch verbunden, dass die Beschäftigten deutlich stärker über das Unternehmen, seine Ertragslage und die Zukunftsperspektiven der Firma informiert werden als dies zuvor der Fall war. Dies hat jedoch nichts - und das wird oftmals falsch verstanden - damit zu tun, dass der Mitarbeiter aufgrund seiner Beteiligung am Unternehmen zum Gesellschafter der Firma wird. Hintergrund ist lediglich das Ziel, die Beschäftigten anders und deutlich stärker zu begeistern und ihnen die Gelegenheit zu einer ganz anderen Identifikation mit der Firma zu geben. Dies fördert in besonderer Weise die Mitarbeiterbindung und stärkt die Arbeitgeberattraktivität, was in Zeiten des Personalmangels von hoher Bedeutung ist.

Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung kann in sehr unterschiedlicher Form aufgebaut sein: Der Mitarbeiter kann Darlehensgeber werden, sich über mezzanine Unternehmensbeteiligungen z.B. als stiller Gesellschafter finanziell engagieren oder auch zum Gesellschafter werden. Die Vielzahl an Optionen der Mitarbeiterbeteiligung erlaubt eine individuelle und außerordentlich passgenaue Ausgestaltung.

Argumente und Diskussion der Mitarbeiterbeteiligung

Vorteile der Mitarbeiterbeteiligung auf Arbeitergeberseite

Mitarbeiter, die am arbeitgebenden Unternehmen beteiligt werden, zeichnen sich oft dadurch aus, dass sie

eine höhere Produktivität erwirtschaften, indem Sie deutlich kosten- und ertragsbewusster handeln,
kundenorientierter denken und agieren, was auch extrem kundenbindend wirkt,
ihr Verhalten (selbständig) zum Positiven ändern (die Teamfähigkeit steigt, Mobbing nimmt ab),
im Regelfall mehr Freude an ihrer Arbeit haben und dadurch auch die Abwesenheitsquote sinkt,
sich stärker mit dem Unternehmen verbunden fühlen, die Fluktuation abnimmt und die Gesamtrekrutierungskosten / Produktivitätsverluste durch unbesetzte Stellen reduziert werden, und
sich überzeugter für ihr Unternehmen einsetzen, was sich auch in einem Rückgang der Fehltage und in einer gesteigerten Innovationsfreude der Beschäftigten ausdrückt.

Aber auch im finanzwirtschaftlichen Bereich werden positive Effekte der Mitarbeiterbeteiligung darüber erreicht, dass

Lohnkosten in (handels- oder gesellschaftsrechtliches) Eigenkapital umgewandelt werden können,
Vermögenswirksame Leistungen direkt im eigenen Unternehmen angelegt werden,
über die Steigerung der Eigenkapitalquote und die erreichten Produktivitätseffekte das Mitarbeiterbeteiligungsmodell zu einer Verbesserung der Liquidität des Unternehmens beiträgt,
das Rating der Firma verbessert wird und
dadurch die Finanzierungskosten insgesamt gesenkt bzw. der Kreditrahmens des Unternehmens erweitert werden.

Darüber hinaus sind oftmals weitere Positiveffekte zu verzeichnen durch

eine höhere Arbeitgeberattraktivität,
zusätzliche Argumente im Werben um Fachkräfte,
ein höheres Ansehen bei Kunden,
ein verbessertes Image der eigenen Produkte und Leistungen sowie
Gleichschaltung von Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen ohne Verlust der Entscheidungskompetenz des Inhabers oder der Geschäftsführung.

Vorteile der Mitarbeiterbeteiligung auf Mitarbeiterseite

Auf Seiten der Beschäftigten sind ebenso eine Vielzahl von Vorteilen zu identifizieren, die durch Einführung eines Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodells erreicht werden können. Nicht zuletzt profitieren die Beschäftigten dadurch, dass sie

Zugang zu einer transparenten und oftmals attraktiven Kapitalanlage haben,
die Möglichkeiten haben, die Rendite der Beteiligung aktiv und direkt zu beeinflussen,
von einer steuer- und sozialversicherungsfreien Zuwendung des Arbeitgebers oder einer steuerfreien Entgeltumwandlung profitieren,
ihre Vermögenswirksamen Leistungen (VL) in Form der Mitarbeiterbeteiligung meist effizienter anlegen als z.B. in Form von Bausparverträgen oder VL-geförderter Altersvorsorge (kürzere Laufzeit, höhere Sparzulage, günstigere Förderrahmenbedingungen), und
der Spaß an der Arbeit zunimmt sowie der Zusammenhalt innerhalb der Belegschaft ansteigt.

Fragen und Antworten zur Mitarbeiterbeteiligung

Welche Ziele sind mit der Mitarbeiterbeteiligung verbunden?

Viele personalwirtschaftliche Instrumente haben in unterschiedlicher Weise das Ziel, Mitarbeiter zu motivieren und zu binden. Die Mitarbeiterbeteiligung erreicht dies auf eine ganz besondere Art und Weise.

Grundsätzlich und traditionell besteht in vielen Unternehmen eine Trennung der Produktionsfaktoren Arbeit und Kapital. Diese Denkrichtung lernen Auszubildende bereits in der Berufsschule und Studenten an der Universität. Die Trennung der Produktionsfaktoren hat selbstverständlich ihre Begründung und dient in der Theorie auch der besseren Abbildung von Gedanken und Prozessen. In der unternehmerischen Praxis ist diese Trennung jedoch äußerst hinderlich. Im tagtäglichen Wirtschaften ist das Miteinander ein wichtiger Faktor: Arbeit und Kapital sitzen idealerweise zusammen „in einem Boot“. Sie sind nur dann beide erfolgreich, wenn sie gemeinsam an „einem Strang ziehen“.

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter beteiligen, haben dies erkannt. Sie nutzen die Mitarbeiterbeteiligung als Brücke zwischen den Produktionsfaktoren. Die beteiligten Beschäftigten werden zu Mit-Unternehmern. Dies ist auch selbst dann der Fall, wenn Mitarbeiter trotz ihrer Beteiligung nicht über eine Gesellschafterstellung verfügen, was im Ergebnis / in der Praxis durchaus üblich ist.

Welche Produktivitätseffekte erzeugt die Mitarbeiterbeteiligung?

Mitarbeiterbeteiligungssysteme zeichnen sich durch eine Vielzahl von Positiveffekten aus, die dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern zugutekommen. Zahlreiche Untersuchungsergebnisse, wie z.B. das IAB-Betriebspanel belegen dies.

Produktivitätseffekte Mitarbeiterbeteiligung

Welche Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter beteiligen?

In der Praxis finden sich Mitarbeiterbeteiligungsmodelle in nahezu allen Branchen und Unternehmensgrößen.

Untersuchungen zeigen, dass die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in größeren Unternehmen verbreiteter ist als in kleineren Firmen. Hieraus ergibt sich gleichzeitig, dass Mitarbeiterbeteiligungsmodelle in Aktiengesellschaften und in der Rechtsform der GmbH eher anzutreffen sind als in Personengesellschaften. Darüber hinaus neigen auch eher moderne und technologieorientierte Unternehmen zur Mitarbeiterbeteiligung als Firmen aus Branchen mit langer Tradition.

Diese Verteilung ist aber kein Muss und sollte auch keines sein. Heutzutage besteht in allen Branchen und allen Größenordnungen ein Fachkräfte-, oft sogar ein Personalmangel, der sich nachteilig auf die Unternehmen auswirkt: Aufträge können nicht abgearbeitet werden oder werden aufgrund des Zeitdrucks mangelhaft ausgeführt, die Kundenzufriedenheit sinkt oder Mitarbeiter sind überfordert und erkranken durch Stress. Hier sollte jedes Unternehmen gegensteuern. Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung eignet sich in dieser Hinsicht ausgesprochen gut.

Für einzelne Unternehmensklassen bestehen zudem ganz spezielle Lösungen für eine bestmögliche Umsetzung von Beteiligungsmodellen. Exemplarisch hierfür sind Startups / Gründungsunternehmen.

Welche Mitarbeiter sollten am Unternehmen beteiligt werden?

Der Kreis der beteiligten Mitarbeiter kann aus unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden.

Eine erste Perspektive ist die Definition des Kreises der grundsätzlich beteiligungsberechtigten Mitarbeiter durch den Arbeitgeber. In dieser Hinsicht reicht in der Praxis die Bandbreite von einem Mitarbeiter bis hin zur Gesamtbelegschaft. Häufig finden sich auch Beteiligungsmodelle, die sich auf die Beschäftigten in bestimmten Teilbereichen des Unternehmens oder bestimmte Hierarchiestufen beziehen. Eine weitere Möglichkeit zur Abgrenzung kann auch die Unternehmenszugehörigkeit sein. Aus arbeitsrechtlicher Perspektive ist grundsätzlich erforderlich, im Rahmen der Definition des Berechtigtenkreises den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.

Aspekte der steuerlichen Förderung wirken bei der Definition des Berechtigtenkreises einschränkend. Auch dies sollte im Rahmen der Bewertung Beachtung finden.

Ein weiterer Gesichtspunkt ist die Betrachtung der Mitarbeiter, die sich letztendlich beteiligen wollen. Die Höhe der Quote der beteiligungswilligen Mitarbeiter ist oftmals Spiegelbild der Attraktivität des Modells, der Unternehmenskultur und anderer Faktoren.

Welche Beteiligungsformen bieten sich zur Mitarbeiterbeteiligung am Kapital an?

Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung zeichnet sich durch einen ausgesprochen hohen Variantenreichtum aus. Insgesamt stehen den Unternehmen viele unterschiedliche Beteiligungsformen zur Auswahl, die sich von der Fremdkapitalbeteiligung, über mezzanine Beteiligungsformen bis zur Eigenkapitalbeteiligung erstrecken.

Beteiligungsformen Mitarbeiterkapitalbeteiligung

Rechtliche Einschränkungen in der Wahl einer Mitarbeiterbeteiligungsform bestehen nur in wenigen Ausnahmefällen. So erfordert die stille Beteiligung immer eine Kaufmannseigenschaft des Unternehmens. In gemeinnützigen Gesellschaften ist die Genussrechtsbeteiligung oder die Gewährung von Mitarbeiterdarlehen möglich, nicht aber eine stille Beteiligung. Sonderregelungen sind in einzelnen Branchen, wie z.B. bei Apotheken oder Steuerberatungsgesellschaften zu beachten.

Wie kann die Mitarbeiterbeteiligung am Kapital des Unternehmens gefördert und finanziert werden?

In dieser Hinsicht bestehen mehrere Möglichkeiten, die durchaus miteinander kombiniert werden können.

Zum einen kann die Einlage des Mitarbeiters aus seinem Nettoeinkommen oder seinem Vermögen eingebracht werden. Darüber hinaus können Zinserträge aus bereits bestehenden Beteiligungen reinvestiert werden.

Einen Überblick über die zur Finanzierung zur Verfügung stehenden Quellen finden Sie hier:

Nicht selten wird die Finanzierung einer Mitarbeiterbeteiligung aber aus einer variablen Vergütung bestritten, die dem Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodell vorgeschaltet ist.

Ebenso häufig greifen auch Förderinstrumente, die speziell dem Aufbau einer Mitarbeiterbeteiligung dienen. Dies sind in Deutschland das Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz und das Fondsstandortgesetz, in Österreich der § 3 (1) Z 15 lit b EStG.

Wie kann ein Mitarbeiterbeteiligungsmodell verwaltet werden?

Mitarbeiterbeteiligungsmodelle sollten professionell verwaltet werden. Dies sichert dem Beteiligungsunternehmen eine hohe Verfahrenssicherheit, gibt den Beteiligten Mitarbeitern eine gute Vertrauensbasis und gewährleistet die erforderliche Genauigkeit der Berechnungsergebnisse.

Nicht selten starten Unternehmen jedoch mit selbst gestalteten Verwaltungstools (Excel u.a.). Dieser Weg wirkt zu Beginn ausreichend, führt jedoch spätestens nach einigen Jahren zu einem „Datenchaos“. Darüber hinaus besitzen meist nur wenige mit dem internen Verwaltungstool vertraute Mitarbeiter einen Überblick über das System. Dies rächt sich nicht selten in der Zukunft, wenn die mit der Materie vertrauten Personen das Unternehmen verlassen und neue Mitarbeiter nur mit sehr viel Mühe und Zeitaufwand einen Überblick über die Arbeiten der Vorgänger erhalten. All dies wirkt schädlich auf das Vertrauen der beteiligten Mitarbeiter in das Beteiligungsmodell des Unternehmens und erzeugt zudem oftmals schwerwiegende Fehler.

Aus diesem Grunde haben wir in Zusammenarbeit mit dem S-Siegerlandfonds (einer Tochtergesellschaft der Sparkasse Siegen) bereits vor Jahren ein professionelles Verwaltungstool entwickelt, das sich in der Praxis außerordentlich gut etabliert hat. Wir empfehlen, bereits ab dem ersten Beteiligungsjahr die Anwendung des Tools. Ein Datentransfer aus bereits bestehenden Mitarbeiterbeteiligungsmodellen ist möglich und immer noch sinnvoll, aber durchaus mit einem gewissen Aufwand verbunden.

Weitere Informationen über die Verwaltungssoftware finden Sie hier >>

Beteiligungsformen und Ausgestaltung

Die Wahl einer passenden und geeigneten Beteiligungsform steht oftmals im Zentrum im Rahmen der Ausgestaltung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells. Hier gehen wir im Detail auf diesen Aspekt ein, beantworten Ihre Fragen und zeigen Ihnen Lösungswege auf.

Ist der Wechsel der Rechtsform in die AG sinnvoll und notwendig, um eine Mitarbeiterbeteiligungsmodell umzusetzen?

Es gibt sehr viele Missverständnisse und Falschmeldungen, wenn es um das Thema Mitarbeiterbeteiligung geht. Eine dieser Falschmeldungen ist z.B., dass eine Mitarbeiterbeteiligung nur und ausschließlich von einer Aktiengesellschaft eingeführt und den eigenen Mitarbeitern angeboten werden kann.

In diesem Rahmen wird auch sehr häufig die Eingangsfrage gestellt, ob das eigene Unternehmen, das als GmbH oder KG firmiert, in eine AG gewandelt werden sollte oder müsse.

Ein Rechtsformwechsel ist, dies sollte jedem an dieser Stelle bewusst sein, ein sehr aufwendiges Projekt. Aufwand und Ertrag müssen hier in einem angemessenen Verhältnis zu einander stehen.

Auch birgt die Beteiligung von Mitarbeitern als Aktionäre einer AG einige Fragestellungen in sich, die von fachkundiger Seite gelöst werden dürfen und auch durchaus gelöst werden können. Diese Fragestellungen haben im Rahmen des Aufbaus eines Belegschaftsaktienbeteiligungsmodells im Mittelstand eine vergleichbare Qualität und ein vergleichbares Schwierigkeitsniveau wie der Aufbau eines Beteiligungsmodells in anderer Form.

Von daher bleibt abschließend festzuhalten, dass ein Rechtsformwechsel kein Garant für eine Modelleinführung ohne Hindernisse ist. Dieser Weg sollte nur dann gewählt werden, wenn auch andere Gründe aus weiteren Bereichen für den Wechsel sprechen. Ausschließlich aus Mitarbeiterbeteiligungsperspektive ist ein Rechtsformwechsel definitiv nicht erforderlich und meist unverhältnismäßig.

Die Bandbreite der Beteiligungsformen

Das Portfolio der zur Verfügung stehenden Formen der Mitarbeiterbeteiligung ist außerordentlich vielfältig. Zu unterscheiden sind die Beteiligung am Fremdkapital, in mezzaniner Form (direkt oder durch Zwischenschaltung einer gesonderten Beteiligungsgesellschaft) oder die Beteiligung am Eigenkapital. Eine besondere Ausprägung der Mitarbeiterbeteiligung stellt das Investivkapital (Mitarbeiterguthaben) dar.

Die Wahl einer passenden Mitarbeiterbeteiligungsform wird wesentlich durch

die betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen,
die Ziele des Unternehmens und
Intentionen, die die Beschäftigten in die Diskussion einbringen

beeinflusst.

Mitarbeiterbeteiligung am Eigenkapital (Belegschaftsaktie, GmbH, eG, KG)

Mitarbeiter können, wie oben bereits zu sehen war, am Eigenkapital des arbeitgebenden Unternehmens beteiligt werden. Die jeweilige Mitarbeiterbeteiligungsform orientiert sich hier selbstverständlich direkt an der Rechtsform der Gesellschaft.

Dieser Weg wird als "die hohe Schule" der Mitarbeiterbeteiligung bezeichnet, da hier dem Mitarbeiter auch Gesellschafterrechte zugebilligt werden. Von daher ist die Beteiligung am Eigenkapital eine sehr weitreichende Entscheidung.

In diesem Bereich sind einige Fragen zu klären und Hindernisse zu überwinden. Nicht selten bestehen hier auch Vorbehalte, die nach eingehender Beratung ausgeräumt werden können. Nach entsprechender Beratung wird nicht selten eine Beteiligung der Beschäftigten als GmbH-Gesellschafter auch für das Unternehmen attraktiver, wenn z.B. die Gestaltungsoptionen des GmbH-Gesetzes genutzt werden oder Mitarbeiter als Pool an der GmbH beteiligt werden.

Grundsätzlich ungeeignet ist die Beteiligung der Mitarbeiter als Kommanditisten. Hintergrund ist hier, dass der Mitarbeiter über die Beteiligung zum steuerlichen Mit-Unternehmer wird. Das bisherige Mitarbeiterentgelt erfüllt in dieser Gestaltungsform nicht mehr die Voraussetzungen der steuerlichen Abzugsfähigkeit, sondern muss vollständig aus dem Gewinn der KG finanziert werden.

Mitarbeiterbeteiligung über Mezzaninekapital

Traditionell verzeichnen Unternehmen des deutschen Mittelstandes im internationalen Vergleich eine relativ geringe Eigenkapitalausstattung. Aus diesem Grunde ist in den letzten Jahren die Unternehmensfinanzierung über Mezzaninekapital in den Mittelpunkt gerückt. Dabei greifen Unternehmen verstärkt auf Mezzaninekapital von Beteiligungsgesellschaften, über die Kapitalaufnahme am grauen Kapitalmarkt oder über die Mitarbeiterkapitalbeteiligung zurück.

Mezzaninekapital wird, wenn es bestimmte Mindestanforderungen erfüllt, als betriebswirtschaftliches bzw. handelsrechtliches Eigenkapital gewertet und damit dem Stammkapital eines Unternehmens hinzugerechnet. Die Anforderungen, die das bereitgestellte Kapital gleichzeitig erfüllen muss, sind

Gewinnbeteiligung,
Verlustbeteiligung,
Langfristigkeit (sie ist dann gegeben, wenn die Bindungsfrist der Einlage fünf oder mehr Jahre umfasst) und
Nachrangigkeit über einen qualifizierten Rangrücktritt.

In dieser Ausgestaltung unterliegt die mezzanine Beteiligung auch keiner Insolvenzabsicherungspflicht nach KWG.

Mezzanine Mitarbeiterbeteiligungsmodelle werden nicht selten in Form der stillen Beteiligung vereinbart. Hier sind grundsätzlich die §§ 230ff HGB maßgeblich. Mitarbeiterbeteiligungsmodelle zeichnen sich jedoch auch dadurch aus, dass die rudimentären Vorgaben des HGB gezielt angepasst werden. Hieraus ergibt sich zwangsläufig, dass ein stiller Mitarbeiterbeteiligungsvertrag ganz andere Inhalte aufweist als ein stiller Beteiligungsvertrag eines Nichtmitarbeiters (z.B. Investor).

Die stille Beteiligung wird üblicherweise als direkte stille Beteiligung praktiziert. Hier besteht ein direktes Beteiligungsvertragsverhältnis zwischen Mitarbeiter und arbeitgebendem Unternehmen. Bestimmte Gründe können aber auch dafür sprechen, eine indirekte stille Beteiligung zu praktizieren. In diesem Fall wird eine Beteiligungsgesellschaft zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber implementiert. Die Beteiligungsgesellschaft trägt üblicherweise die Rechtsform der Gesellschaft des bürgerlichen Rechts oder (häufiger) der GmbH. Weiterführende Informationen zu diesem Thema finden sich im nachfolgenden Absatz.

Der stille Gesellschafter ist grundsätzlich am Gewinn des Unternehmens zu beteiligen. Darüber hinaus hat er ein gesetzlich definiertes Informationsrecht gegenüber dem Beteiligungsnehmer, d.h. dem Unternehmen.

Gerade im Mittelstand werden diese beiden Aspekte als wenig hilfreich eingestuft. In diesen Fällen kann die Beteiligungsform des Genussrechts Anwendung finden. Sie umgeht diese Aspekte, da hier Umfang und Ausgestaltung des Informationsrechts des Mitarbeiters frei definiert werden können.

Einlagen der Mitarbeiter in mezzanine Mitarbeiterbeteiligungsmodelle sind in Deutschland über das 5. VermBG, § 3 Ziffer 39 und § 19a EStG steuerlich förderfähig. In Österreich ist eine Förderung über § 3 (1) Z 15 lit b EStG möglich.

Direkte und indirekte mezzanine Mitarbeiterkapitalbeteiligung

Insbesondere im Bereich der Mezzaninekapitalbeteiligung wird zwischen der direkten und der indirekten Beteiligung von Mitarbeitern am Unternehmen unterschieden.

Eine direkte Beteiligung von Mitarbeitern stellt das Basismodell dar. In dieser Konstruktion wird den Mitarbeitern zunächst im ersten Schritt ein Beteiligungsangebot unterbreitet. Das Angebot ist der Sphäre des Arbeitsrechts zugeordnet. Hier wird definiert, welche Mitarbeitergruppen beteiligungsberechtigt sind, welche Beteiligungsformen zur Verfügung stehen, wieviel Kapital zu entrichten ist und wann dieses Kapital eingebracht wird. Nicht selten finden sich auch hier zusätzlich Regelungen, die einen steuerrechtlichen Bezug haben, wodurch die Möglichkeiten der steuerlichen Förderung (§ 3 Ziffer 39 EStG, § 19a EStG und des 5. VermBG) aufgenommen und umgesetzt werden.

Nehmen die Beschäftigten das Beteiligungsangebot des Unternehmens an, gehen sie einen Beteiligungsvertrag mit dem Unternehmen ein und leisten in Folge auch eine Einlage.

Mitarbeiterbeteiligung direkte Beteiligung mezzaninekapital

Von der direkten Beteiligungsvariante unterscheidet sich die indirekte Form der Mitarbeiterbeteiligung. Sie zeichnet sich dadurch aus, dass zwischen dem beteiligenden Unternehmen und den beteiligungsberechtigten Mitarbeitern eine eigens gegründete Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft geschaltet wird. Die Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft firmiert in der Regel als GmbH, seltener als KG oder GbR.

Auch in dieser Beteiligungsform erhalten die Mitarbeiter ein Beteiligungsangebot, sich an der Beteiligungsgesellschaft zu beteiligen. Das Angebot geht nicht selten von einer Muttergesellschaft oder einer Holding aus, die einem Firmenverbund vorsteht.

Kennzeichnend in dieser Ausgestaltung ist, dass sich die Beschäftigten meist mehrerer Tochtergesellschaften über eine Gesellschaft, die explizit nur für diesen Zweck gegründete Beteiligungs-GmbH, beteiligen. Diese wiederum leistet eine (gebündelte) Einlage an die Muttergesellschaft, z.B. in Form einer stillen Beteiligung.

Alternativ oder auch ergänzend kann die Beteiligungsgesellschaft GmbH-Gesellschafter der Konzernmutter werden. Dieser Weg wird nicht selten dann beschritten, wenn eine Unternehmensnachfolge realisiert werden soll.

Das nachfolgende Schaubild skizziert die Beteiligungsstränge in indirekter Form.

Indirekte Mitarbeiterbeteiligung Mezzanine kapital Beteiligungsgesellschaft

Mitarbeiterbeteiligung in der Variante der Fremdkapitalbeteiligung

Die Beteiligung der Mitarbeiter am Fremdkapital ist in sehr unterschiedlichen Formen möglich.

Grundmodell ist das Mitarbeiterdarlehen. Das Mitarbeiterdarlehen ist aus modelltechnischer Perspektive betrachtet die einfachste Beteiligungsform. Daher wurde das Darlehen in der Vergangenheit auch oft als Einstieg in die Welt der Mitarbeiterbeteiligung praktiziert. Waren die Mitarbeiter nach einer gewissen Modelllaufzeit mit dem Thema Beteiligung vertraut, wurden Modelle oftmals umgestaltet, um einen höheren mit-unternehmerischen Anspruch zu erfüllen.

Heutzutage wird das Mitarbeiterdarlehen meist dann gewählt, wenn die Beschäftigten grundsätzlich kein Risiko durch die Beteiligung eingehen sollen oder wollen. Grundlage ist die gesetzlich unabdingbare Vorgabe des Kreditwesengesetzes (KWG), dass die Einlagen der Mitarbeiter gegen Risiken der Unternehmensinsolvenz abgesichert werden müssen (Werksparkassenverbot).

Mitarbeiterdarlehen haben in der Regel fest vereinbarte Laufzeiten. Nach Ablauf der Vertragslaufzeit wird der eingelegte Betrag fällig und wieder an die Beschäftigten ausgezahlt. Die Laufzeit kann aber auch offen gestaltet werden. Hier hat der Mitarbeiter meist ein jährliches Kündigungsrecht. Mitarbeiterdarlehen mit offener Laufzeit und Ausschluss der Kündigung sind dagegen rechtlich nicht zulässig.

Während der Laufzeit des Darlehens wird auch nicht selten ein fest definierter und damit garantierter Zinssatz auf die Einlage geleistet. Die Höhe des Zinsniveaus wird oftmals so gewählt, dass es deutlich über den Marktkonditionen der Kreditwirtschaft liegt.

Möglich und denkbar ist aber auch, dass der Zinssatz innerhalb bestimmter Grenzen schwanken kann. Mitarbeiterdarlehen, die dies vorsehen, werden als partiarische Mitarbeiterdarlehen bezeichnet. Die Höhe des Zinssatzes ist meist abhängig von betriebswirtschaftlichen Kennziffern. Bezugsgrößen sind hier der Umsatz, die Umsatzrendite, die Eigenkapitalrendite oder andere Produktivitätskennziffern.

Mitarbeiterdarlehen können auch in Form eines Wertpapiers als Schuldverschreibung begeben werden. In dieser Form praktizieren z.B. mehrere Sparkassen in Deutschland verwaltungsarm ein Mitarbeiterbeteiligungsmodell. Für mittelständische Unternehmen ist dagegen die Emission einer Schuldverschreibung mit Hürden und vergleichsweise hohen Kosten verbunden.

Nicht jede Form des Mitarbeiterdarlehens muss dem Gläubiger die grundsätzliche Rückzahlung garantieren (Insolvenzsicherung). Mitarbeiterdarlehen, die im Insolvenzfall oder bei Liquidation des Unternehmens dem Gläubiger/Mitarbeiter nicht die Rückzahlung des Nennwertes zusichern, beinhalten einen (qualifizierten) Rangrücktritt. Sie werden als Nachrangdarlehen bezeichnet. Nachrangdarlehen haben somit auch bonitätsstärkende Effekte für das darlehensnehmende Unternehmen.

Mitarbeiterdarlehen sind in Deutschland steuerlich förderfähig auf Grundlage des 5. VermBG, des § 3 Ziffer39 und § 19a EStG. In Österreich ist dagegen eine steuerlich geförderte Einlage des Mitarbeiters in das arbeitgebende Unternehmen über Mitarbeiterdarlehen nicht möglich.

Mitarbeiterbeteiligung über Investivkapital (Mitarbeiterguthaben)

Das Investivkapital/Mitarbeiterguthaben ist eine ureigene Form der Mitarbeiterbeteiligung, die sich durch sehr spezifische Merkmale auszeichnet. Diese wurden in der Vergangenheit im Rahmen der Rechtsprechung des BGH definiert.

Auf dieser Grundlage ist es ein Muss, dass die Kapitaleinbringung in ein Mitarbeiterguthaben aus Sonderzuwendungen erfolgt, ohne dass hierbei ein steuerrechtlicher Zufluss auf Seiten des Mitarbeiters entsteht. Dies hat zur Folge, dass die Versteuerung des Guthabens - also der Erträge aus der Sonderzuwendung - noch nicht bei Zufluss erfolgt (sogenannter aufgeschobener Zufluss). Erst bei Auszahlung des Investivkapitals wird eine Versteuerung des Kapitals zu den zu diesem Zeitpunkt maßgeblichen Konditionen vorgenommen.

Im Vergleich zum Mitarbeiterdarlehen ist hier anzumerken, dass das Investivkapital als Fremdkapital zu bilanzieren ist, jedoch nicht einer Insolvenzabsicherungspflicht unterliegt.

Steuerliche Förderung der Mitarbeiterbeteiligung (Steuerfreibetrag, Arbeitsgeberzuwendung)

Zahlreiche Studien bescheinigen der Mitarbeiterbeteiligung positive, teilweise herausragende Produktivitäts- und Beschäftigungseffekte, was auch aus der Praxis immer wieder bestätigt wird. Dies ist Grund dafür, dass die Mitarbeiterbeteiligung von staatlicher Seite steuerlich aktiv gefördert wird.

Nachfolgend stellen wir die Bandbreite der Förderinstrumente für Deutschland und Österreich vor.

Förderung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen in Deutschland (Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz, Fondsstandortgesetz, Zukunftsfinanzierungsgesetz)

Die Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung beruht in Deutschland auf vier Standbeinen. Dies sind:

Gewährung eines dauerhaft steuer- und sozialversicherungsfreien Zuschusses des arbeitgebenden Unternehmens auf Grundlage des § 3 Ziffer 39 EStG,
kostenfreie oder im Kaufpreis reduzierte Überlassung von Beteiligungsanteilen durch Jungunternehmen mit einer bis zu 15 Jahren ausgesetzten Besteuerung auf Grundlage des § 19a EStG (die berechtigten Unternehmen dürfen im Gesetz definierte Grenzwerte (Mitarbeiteranzahl, Bilanzgrößen) nicht überschreiten),
Ausreichung von Vermögenswirksamen Leistungen (VL) in Form einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung auf Grundlage des 5. VermBG, aus denen die Berechtigung auf Sparzulage erwächst, und
Unterstützung bei der Implementierung (Beratungsförderung).

Die Förderpolitik im Bereich Mitarbeiterbeteiligung hat in Deutschland bereits eine bewegte Geschichte zu verzeichnen. Die letzte Veränderung in diesem Bereich wird durch Beschluss des Zukunftsfinanzierungsgesetzes, das zum 01.01.2024 in Kraft tritt, erreicht.

Steuerfreier Arbeitgeberzuschuss durch Freibetrag u.a. zur Förderung von Mitarbeiterbeteiligungen und Entgeltumwandlung (§ 3 Ziffer 39 EStG - Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz, Zukunftsfinanzierungsgesetz)

Der Zuschuss des arbeitgebenden Unternehmens (oder auch dessen Muttergesellschaft) auf Mitarbeiterkapitalbeteiligungen basiert auf den Vorgaben des § 3 Ziffer 39 EStG (Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz). Die Regelungen traten im Jahre 2009 an die Stelle des bis dahin geltenden § 19a EStG (der in seiner Ausgestaltung nicht mit dem heutigen Paragraphen - siehe unten - verwechselt werden darf).

§ 3 Ziffer 39 EStG regelt die Gewährung des Arbeitgeberzuschusses zur unentgeltlichen oder verbilligten Gewährung von Anteilen im Rahmen einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung wie folgt:

Der Zuschuss ist in seiner Höhe begrenzt auf € 2.000. Demnach kann auch ein geringerer Zuschuss zur Begründung einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung gewährt werden. Alternativ ist auch unter Wahrung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes eine zwischen Mitarbeitergruppen abweichende Bezuschussung möglich.
Wird ein geringerer Zuschussbetrag von Seiten des Arbeitgebers zum Aufbau einer Mitarbeiterbeteiligung gewährt, kann den Mitarbeitern die Möglichkeit gegeben werden, den Differenzbetrag bis zu € 2.000 im Rahmen einer Entgeltumwandlung in ein Mitarbeiterbeteiligungsmodell einzubringen. Die Entgeltumwandlung ist steuerfrei, aber nicht sozialversicherungsfrei.
Ein Angebot zur Beteiligung am Kapital unter Einbindung des Zuschusses muss grundsätzlich immer mindestens all denjenigen Mitarbeitern des Unternehmens unterbreitet werden, die zum Zeitpunkt der Angebotsunterbreitung ein Jahr oder länger beim Unternehmen beschäftigt sind.
Gefördert werden alle im 5. VermBG genannten Formen der Mitarbeiterbeteiligung. Dies sind im Einzelnen:

Belegschaftsaktie
GmbH-Beteiligung
Genossenschaftsanteil
Stille Beteiligung in direkter und indirekter Form
Genussrecht, Genussschein
Wandelschuldverschreibung
Darlehen

Der Zuschuss darf nicht mit Einlagen nach dem 5. VermBG (Vermögenswirksame Leistungen) verrechnet werden. Diese werden gesondert gefördert (siehe hier>>).

Nicht selten wird als Ergebnis einer durchdachten Beratung die Gewährung eines Zuschusses zur Einlage in ein Mitarbeiterbeteiligungssystem geschickt mit einem Instrument der variablen Vergütung verknüpft. Konkret hat das in der Umsetzung zur Folge, dass ein variables Vergütungssystem einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung vorgeschaltet wird. Variable Einkünfte können in steuerfreie Zuschüsse des arbeitgebenden Unternehmens umgewidmet werden, in die Kapitalbeteiligung einfließen und sind somit steuer- und abgabenfrei auf Dauer.

Steuerliche Förderung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen in Startups (§ 19a EStG - Fondsstandortgesetz)

Seit dem 01.07.2021 wurde die Förderung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodellen neugestaltet. Das zugrunde liegende Gesetz (Fondsstandortgesetz, kurz FoStoG) wurde am 22.04.2021 im Deutschen Bundestag verabschiedet und sah die Neuaufnahme des § 19a EStG vor. Diese Förderparameter wurden abermals zuletzt zum 01.01.2024 zum Positiven geändert (Zukunftsfinanzierungsgesetz).

Die neu gestaltete Förderung in diesem Bereich hat folgende Inhalte:

Startup-Unternehmen, deren Gründung höchstens 20 Jahre zurückliegt, können weitere Zuwendungen (über € 2.000 auf Grundlage des § 3 Ziff. 39 EStG hinaus) nutzen, wenn diese in Form von Vermögensbeteiligungen teilweise oder vollkommen unentgeltlich zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden.
Begünstigt sind Startup-Unternehmen, die zum Zeitpunkt der Übertragung der Beteiligung höchstens das Vierfache an Beschäftigten und den doppelten Jahresumsatz sowie die doppelte Bilanzsumme gemäß EU-KMU-Definition aufweisen.
Vermögensbeteiligungen können in diesem Rahmen sein:

Belegschaftsaktie (auch vinkulierte Aktien)
GmbH-Beteiligung (auch vinkulierte Beteiligungen)
Genossenschaftsanteil
Stille Beteiligung
Genussrecht, Genussschein
Wandelschuldverschreibung
Darlehen

Die Zuwendung kann direkt durch das Startup, aber auch durch Gesellschafter oder eine beherrschende Gesellschaft (gem. § 18 AktG) begeben werden.
Die Zuwendung nach § 19a EStG ist sofort SV-pflichtig, aber erst steuerpflichtig:

bei Übertragung,
bei Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis es sei denn, der neue Arbeitgeber übernimmt die zu entrichtende Lohnsteuer, bzw.
spätestens nach 15 Jahren nach Übertragung.

Der Wert der gewährten Unternehmensbeteiligung muss zum Zeitpunkt der Übertragung verbindlich vom Finanzamt bestätigt werden. Die Grundsätze der Bewertung der überlassenen Anteile sollten mit dem Finanzamt im Rahmen einer Anrufungsauskunft vor der Überlassung einvernehmlich und verbindlich geklärt werden. Die Anrufungsauskunft ist für das arbeitgebende Unternehmen kostenlos.
Eine Aufzeichnung der Zuwendung im Lohnkonto des Mitarbeiters ist für den Arbeitgeber verpflichtend.

Finanzielle Förderung der Mitarbeiterbeteiligung in Österreich

In Österreich ist die Förderung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodellen anders strukturiert als in Deutschland. Die Alpenrepublik gewährt eine Steuerfreiheit bis zu einer Beteiligungshöhe von € 3.000 p.a., wenn die Mitarbeiterbeteiligung

direkt mit dem Unternehmen, mit dem der Mitarbeiter ein Arbeitsverhältnis hat,
mit einem vor- oder nachgelagerten Unternehmen (Mutter- oder Tochter), oder
mit einem Unternehmen, das innerhalb eines Sektors mit dem arbeitgebenden Unternehmen gesellschaftsrechtlich verbunden ist oder das sich mit diesem nach dem Bankwesengesetz in einem Haftungsverbund befindet

praktiziert wird. Rechtsgrundlage ist § 3 (1) Z 15 lit b EStG.

Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung kann, wie in Deutschland auch, unentgeltlich oder verbilligt gewährt werden. Sie muss über eine Zeitdauer von mindestens fünf Jahren aufrechterhalten werden.

Begünstigt sind die Mitarbeiterbeteiligungsformen

Aktie,
Partizipationsscheine und Substanzgenussrechte am Unternehmen des Arbeitgebers oder an einem mit diesem Unternehmen verbundenen Konzernunternehmen,
GmbH-Anteile,
Anteile an Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften und
echte Stille Beteiligungen.

Darüber hinaus werden in Österreich Mitarbeiterbeteiligungsstiftungen in besonderer Weise mit einem Freibetrag von € 4.500 p.a. steuerlich unterstützt.

Vermögenswirksame Leistungen sinnvoll in Mitarbeiterbeteiligung anlegen

Was viele Unternehmen nicht wissen: VL in der eigenen Firma anlegen und Vorteile nutzen

Ihr Unternehmen leistet Vermögenswirksame Leistungen (VL) auf Grundlage des 5. VermBG an seine Beschäftigten auf Grundlage von Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag? Für Sie ist es selbstverständlich, dass diese Zulagen "nach außen" fließen, d.h. an Bausparkassen oder Aktienfonds abgeführt werden?

Wussten Sie schon, dass VL auch in Ihrem Unternehmen angelegt werden können? Über das Instrument der Mitarbeiterkapitalbeteiligung können die VL auch direkt das (handelsrechtliche) Eigenkapital stärken!

Hierzu ein Rechenbeispiel:

Ihr Unternehmen beschäftigt 200 Mitarbeiter und zahlt den Beschäftigten monatlich eine VL-Zulage in Höhe von € 26. Hieraus ergibt sich in der Summe ein jährliches VL-Auszahlungsvolumen von 200 Mitarbeiter x € 26 x 12 Monate = € 62.400.
Ihre Firma verfügt über ein Stammkapital von € 200.000. Werden die zuvor berechneten VL in mezzanines Eigenkapital umgewandelt, können Sie auf diesem Wege nach 3,5 Jahren das wirtschaftliches Eigenkapital des Unternehmens verdoppeln.

Ihr Vorteil: Die Zahlung von VL ist nicht mehr mit einem nachteiligen Liquiditätsabfluss, sondern mit einem positiv wirkenden Eigenkapitalaufbau verbunden. Die Kostenabzugsfähigkeit des Lohnaufwands bleibt weiterhin erhalten. Zudem können Sie die VL produktiv im eigenen Unternehmen weiterhin verwenden.

Vermögenswirksame Leistungen (VL) einfach erklärt: Mitarbeiter profitieren

Die Einbringung von Vermögenswirksamen Leistungen basiert auf dem 5. Vermögensbeteiligungsgesetz (VermBG). Das Gesetz ermöglicht eine Vielzahl unterschiedlicher Anlageformen. Hierzu gehört auch die Begründung einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung.

Das 5. VermBG kennt insgesamt vier Anlageparameter. Diese sind:

Mindestanlagedauer / Sperrfrist
jährlicher VL-Anlagehöchstbetrag
Sparzulage
Einkommensgrenze, bis zu der Mitarbeiter Sparzulage berechtigt sind.

Tabellarisch übersichtlich zusammengefasst ergibt sich hieraus folgendes Gesamtbild:

Vermögenswirksame Leistungen VL intelligent anlegen

Zum 01.01.2024 steigen die Einkommensgrenzen erheblich auf € 40.000 bzw. € 80.000 an. Durch diese Maßnahmen werden deutlich mehr Beschäftigte in den Genuss einer Sparzulage gelangen als bisher.

Die Übersicht zeigt, dass die Anlage von VL in eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung unter allen Fördergesichtspunkten die erste Wahl ist:

höchste Sparzulagengewährung (absolut wie relativ),
höchste Einkommensgrenzen, bis zu denen eine Sparzulage gewährt wird, und
kürzeste Kapitalbindungsdauer / Sperrfrist.

Literatur

Beratung: Mitarbeiterbeteiligung rechtssicher und professionell einführen

Mitarbeiterbeteiligungsmodell am Kapital erfolgreich einführen: Was ist zu beachten?

Wer ein begeisterndes Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodell rechtssicher einführen will, sollte einige grundlegende Voraussetzungen beachten. Hierzu gehört der Grundsatz, dass Beteiligungsmodelle verständlich, einfach, motivierend, fair, fordernd und fördernd sein müssen. Im Detail sind die folgenden Aspekte zu beachten:

Verständlich heißt, dass die Beteiligungsbestimmungen der Zielgruppe entsprechend gestaltet werden.
Einfach heißt, dass das Beteiligungsmodell verwaltungsarm administriert werden kann.
Motivierend heißt, dass die Mitarbeiter schnell erkennen sollen, welchen Einfluss jeder Einzelne auf den Ertrag aus dem Beteiligungsmodell hat.
Fair heißt, dass die Mitarbeiter das Beteiligungsmodell als für sie und andere gerecht bewerten.
Fordernd heißt, dass die Mitarbeiter erkennen, dass das Beteiligungsmodell auch Forderungen an die Beschäftigten stellt.
Fördernd heißt, dass die Mitarbeiter unternehmensseitig unterstützt werden, z.B. durch eine direkte Zuwendung oder durch die Möglichkeit, Vermögenswirksame Leistungen in das Modell einzubringen.

Die Projektgestaltung systematisch aufbauen

Wesentliche Projektschritte im Rahmen der Gestaltung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells sind:

Identifikation der zugrunde liegenden Beteiligungsziele des Unternehmens, der Mitarbeiter, von Führungskräften und des Betriebsrats.
Analyse und Bewertung maßgeblicher interner und externer Rahmenbedingungen, wie z.B. Strukturen, regionales und branchenspezifisches Umfeld etc.
Unterbreitung von Gestaltungsvorschlägen eines Beteiligungsmodells und Beschreibung des Einführungsprozesses.
Wirkungsprognose des Modells.
Einführung und Prozessbegleitung.

Erfolgreiche Beispiele der Mitarbeiterbeteiligung ...

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Sie sind auf der Suche nach einem passenden Beispiel aus der Praxis, das zu Ihrem Unternehmen passt, in puncto Mitarbeiterstruktur mit Ihrer Firma vergleichbar ist und ähnliche Ziele über die Mitarbeiterbeteiligung verfolgt wie Sie?

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Mitarbeiterbeteiligungsmodell einführen: Beratung für Ihren Erfolg

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Argumente, die für uns sprechen sind:

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Optimale Vernetzung mit Kollegen aus angrenzenden Themengebieten, von der Sie ebenfalls profitieren.
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Monitoring über den Beratungsprozess hinaus. Wir informieren Sie bei Veränderungen von Rahmenbedingungen, die Ihr Unternehmen betreffen, auch in der Zukunft.

Mitarbeiterbeteiligung, Beratung, Einführung, Umsetzung

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