Lohn und Gehalt auf Basis eines Tarifvertrags
Tarifverträge sind eine weit verbreitete Form zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Beschäftigten. Nachfolgend erläutern wir deren Verbreitung, Inhalte, Aspekte der Tarifbindung und Argumente für und gegen eine Tarifbindung.
Wie viele Tarifverträge gibt es in Deutschland? Welche Arten von Tarifverträgen werden unterschieden?
In Deutschland gibt es derzeit insgesamt mehr als 80.000 gültige Tarifverträge. Nicht alle Tarifverträge regeln identische Aspekte. Es
gibt in diesem Bereich es sehr große Unterschiede.
Die unterschiedlichen Regelungen bestimmen sich bereits nach der Gattung eines Tarifvertrag. Im Allgemeinen wird unterschieden zwischen
- Flächentarifverträgen (für Unternehmen einer Branche in einer bestimmten Region)
- Manteltarifverträge (beinhalten Regelungen, die über einen längeren Zeitraum unverändert bleiben wie z.B. Arbeitszeiten)
- Entgelttarifverträge (ergänzen Manteltarifverträge im Bereich Lohn- und Gehaltsgestaltung)
- Haus- oder Firmentarifverträge (die maßgeblich für ein einzelnes Unternehmen oder eine Unternehmensgruppe sind)
- Sondertarifverträge zu Einzelthemen (Altersvorsorge, Vermögenswirksame Leistungen, Krisenmaßnahmen etc.)
Welches Gesetz ist auf Tarifverträge anzuwenden und welche Regelungen sind von besonderer Bedeutung?
Rechtlich maßgeblich für die Begründung, Durchführung und Anwendung sowie Beendigung von Tarifverträgen ist das Tarivertragsgesetz.
Dieses regelt z.B. in §2, welche Parteien tariffähig sind und somit Tarifverträge abschließen können. Irrglaube ist oftmals, dass auch Betriebsräten der Abschluss von Tarifverträgen möglich ist. Dies ist grundsätzlich falsch, da selbst Haus- oder Firmentarifverträge arbeitnehmerseitig von Gewerkschaften verhandelt werden müssen. Auf der Arbeitgeberseite können das tariffähige Unternehmen oder ein Unternehmens- / Arbeitgeberverband Verhandlungspartner sein.
Unternehmen, die Mitglied eines Arbeitgeberverbandes sind, unterliegen automatisch dem durch den Verband ausgehandelten Tarifverträgen (§3). Um in diesem Bereich eine Flexibilisierung zu ermöglichen, wird von den Verbänden in der Regel eine Verbandsmitgliedschaft ohne Tarifbindung angeboten.
Eine einmal bestehende Tarifbindung kann nicht einseitig und mit sofortiger Wirkung seitens des Unternehmens durch Austritt aus dem Verband aufgelöst werden. Die Tarifbindung endet erst mit dem Zeitpunkt, zu dem der Tarifvertrag eine Kündigung erfährt. Dies hat in der Praxis oftmals zur Folge, dass eine Tarifbindung noch Jahre fortbesteht, obwohl das Unternehmen die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband bereits in der Vergangenheit gekündigt hat.
In der Praxis existieren hier auch nicht selten Zwitterzustände derart, dass ein Entgelttarifvertrag bereits nicht mehr der Nachwirkung unterliegt, die Nachwirkung jedoch bei einem Manteltarifvertrag noch immer fortbesteht.
Tarifverträge können aber auch dann für Unternehmen maßgeblich sein oder werden, wenn der Arbeitgeber nicht Mitglied in einem Unternehmerverband ist. Dies ist bei der sogenannten Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen gemäß § 5 der Fall. Hier wird die Tarifauswirkung auf alle Unternehmen der Branche ausgeweitet, wenn dies gesamtwirtschaftlich als geboten angesehen wird.
Welche Tarifverträge allgemeinverbindlich sind, kann dem
Tarifvertragsregister entnommen werden.
Wie viele Unternehmen sind an Tarifverträge gebunden?
Welche Argumente sprechen für eine Tarifbindung?
Es gibt einige Aspekte, die als Argumente für eine Tarifbindung angesehen werden. Dies sind:
- Klare Rahmenbedingungen und Vergütungsstrukturen
- Brancheneinheitliche Arbeitsstandards
- Arbeitsplatzsicherheit
- Meist höhere Lohn- und Gehaltsniveaus
- Marktgerechtigkeit der Vergütung
- Equal Pay
- Wahrung des sozialen Friedens in den Unternehmen
- Vorteile im Rahmen von Ausschreibungen oder Marktzugängen
- u.a.
Welche Argumente sprechen gegen eine Tarifbindung?
Im selben Maße gibt es Argumente gegen eine Tarifbindung. Diese sind:
- Begrenzung der Lohn- und Gehaltsregelung auf einen Teilbereich der Belegschaft ohne Regelung der Engeltstruktur für AT-Beschäftigte (entstehend entstehen ein logischer Bruch und Konflikte im Übergangsbereich oder über das Gesamtsystem)
- Fehlende unternehmerische Entscheidungsfreiheit
- Einschränkung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen durch fehlende Flexibilität
- Geringe Entfaltungsfreiheit und Vertragsgestaltungsautonomie der Beschäftigten
- Fehlende Leistungsanreize durch Ausschluss von bestimmten Leistungen
- Einschränkung von Aufstiegsmöglichkeiten
- Begrenztheit der Regelung für tarifvertraglich gebundene Beschäftigte, aber nicht für AT-Mitarbeiter
- Verstärktes Risiko von Arbeitskämpfen
- Erschwernis des Tarifausstiegs durch Kündigung der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband
- u.a.
Tarifbindung, ja oder nein?
Aufgrund der quasi Unumkehrbarkeit der Zugehörigkeit zu einem Tarifvertrag wegen hoher Kündigungshürden sollte die Entscheidung für eine Tarifbindung mit sehr hoher Sorgfalt und keinesfalls aus dem Bauch heraus getroffen werden.
Für die Beschäftigten ist eine Abkehr aus der Tarifbindung erfahrungsgemäß ein Schritt mit großer Tragweite. Dieser wird auch meist in den Medien erwähnt und in der Öffentlichkeit diskutiert.
Insgesamt sollte daher das Für und das Wider einer Tarifbindung sehr sorgfältig diskutiert werden. Wir unterstützen Sie gerne bei dieser Abwägung.
Was versteht man unter einer Anlehnung an einen Tarifvertrag?
In vielen Fällen kann auch die Anlehnung an einen Tarifvertrag eine gute Option darstellen. Sie hat eine deutlich geringere Tragweite als der Schritt in die Tarifbindung. Hier übernehmen Unternehmen auf oftmals freiwilliger Basis Inhalte von Tarifverträgen. In diesem Rahmen steht den Parteien frei, welche Bestandteile sie übernehmen und welche nicht.
Die Anlehnung an einen Tarifvertrag wird oftmals arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt.
Aber auch hier sollte das Unternehmen nicht dem Trugschluss unterliegen, die Entscheidung der Anlehnung flexibel in Zukunft wieder ändern zu können. Von daher ist auch der Schritt in die Anlehnung sehr sorgfältig abzuwägen.
Außertarifliche Beschäftigte: Definition und Merkmale
Außertarifliche Beschäftigte sind Mitarbeiter, die im Betrieb eine leitende Funktion ausüben oder deren Tätigkeit durch die Übernahme besonderer Verantwortung gekennzeichnet ist.
Aus dieser Definition zeichnet sich bereits ab, dass es oftmals wegen der fehlenden Eindeutigkeit Diskussionen darüber gibt, wo genau die AT-Grenze verläuft. In diesem Bereich gibt es deutliche Unterschiede zwischen Branchen und Unternehmensgrößen.
Hilfreich ist auf jeden Fall, wenn die Unterscheidungsmerkmale der Aufgaben und Kompetenzen in der Stellenbeschreibung des AT-Beschäftigten sich deutlich von den tariflichen Beschreibungen abheben.
In Punkto Entlohnung zeigt sich auch immer wieder ein deutlicher Unterschied zwischen tariflichen und AT-Beschäftigten. Letztere genießen oftmals den Zugang zu Bonussystemen, (weitergehenden) Altersvorsorgezusagen oder die Nutzung eines Firmenwagens.
Beratung der Mitarbeitervergütung bei Tarifbindung
Wir unterstützen Sie auf Grundlage unserer langjährigen Kompetenz z.B. in den Bereichen:
- Entscheidungsfindung in Sachen Tarifbindung: Wird die Vergütung der Beschäftigten zukünftig tarifvertraglich erfolgen?
- Interpretation und Lesart des gegenwärtigen Tarifvertrags
- Ausgestaltung von Leistungen über den Tarifvertrag hinaus (Zusatzleistungen)
- Austritt aus dem Tarifvertrag
- Anlehnung an einen Tarifvertrag
- Softwaregestützte Zuordnung der Beschäftigten in Entgelt- oder Tarifgruppen
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