Geld als Motivationsfaktor - Ist das wirkungsvoll?
Was motiviert Mitarbeiter? Was ist Mitarbeitern heutzutage wichtig?
Um diese Fragen beantworten zu können empfiehlt sich ein Blick in wirtschaftswissenschaftliche Studien. Wir legen nachfolgend - stellvertretend für eine Vielzahl von Studienresultaten - die Ergebnisse der sehr aussagekräftigen Studie von Gallup-Consulting "Employee Engagement Survey" für unsere Ausführungen zugrunde.
Die Studie analysiert jährlich die Stimmungslage der Beschäftigten in Deutschland unter unterschiedlichen Blickwinkeln. Die hier nachfolgend gezeigten Ergebnisse widmen sich der Erwartungshaltung der Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber. Es ergab sich folgendes Stimmungsbild:
Nicht verwunderlich und eigentlich selbstverständlich ist, dass der Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz die Skala anführt. Auch die in den Medien sehr präsente Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat einen hohen Stellenwert genauso wie das Verlangen nach guter Führung. Diese Punkte belegen auch noch wenige Jahre nach der Befragung die Top-Ränge in der Gunst der Beschäftigten.
Deutlich erkennbar ist, dass Fragen der Vergütung lediglich im Mittelfeld platziert sind, wenn nach dem Erwartungsniveau priorisiert wird. Dies lässt zunächst den Schluss zu, dass die oben genannten Faktoren den Vorrang haben sollten, wenn die Motivation der Beschäftigten gesteigert werden soll.
Aber ist das alles, was wir aus der Befragung ableiten können? Oder müssen wir noch weitere und andere Fragen stellen?
Interessant ist der nun folgende Aspekt: Gallup Consulting nimmt einen Abgleich von Wunsch und Wirklichkeit der Erwartungsaspekte der Beschäftigten vor. Denn: warum sollte ein Arbeitgeber Aspekte in den Vordergrund rücken, bei denen die Mitarbeiterzufriedenheit bereits hoch ist?
Um Verbesserung und Fortschritte in unseren Unternehmen zu erreichen, müssen wir daher primär die Bereiche betrachten, die eine hohe Beachtung bei den Mitarbeitern genießen. Dies sind die Bereiche, in denen die größten Defizite bestehen. Rücken wir also nun die Differenz zwischen Mitarbeiter-Wunsch und Wirklichkeit in den Vordergrund, werden die Bereiche mit besonders hohen Defiziten ersichtlich, in denen explizite Nachbesserungsbedarfe bestehen. Veränderungen in diesen Themenwelten versprechen somit wirkungsvolle Verbesserungen.
Nun kommt die Studie zum folgenden Ergebnis:
Deutlich zu erkennen ist, dass das Thema Entgeltgestaltung einen soliden dritten Platz einnimmt und somit deutlich an Gewicht gewonnen hat.
Grundsätzlich ist in Fragen der Motivation von Mitarbeitern ohnehin stets zu beachten, dass die Beschäftigten nie durch einen Faktor alleine begeistert werden wollen und können. Letztendlich ist immer die Kombination mehrerer bedeutsamer Faktoren und deren geschickte Verknüpfung untereinander maßgeblich für die Steigerung der eigenen Arbeitgeberattraktivität.
Welche Mitarbeiter können mit Geld motiviert werden?
- Männer legen einen höheren Wert auf Entgeltfaktoren als Frauen. Männer sind tendenziell statusorientiert. Sie definieren mehrheitlich ihren Status über die Höhe ihrer Vergütung oder wollen ein höheres Entgelt in Statussymbole wie z.B. ein Auto umwandeln. Frauen dagegen tendieren dazu, "weichere" Faktoren wie Team- und Arbeitsatmosphäre zu priorisieren.
- Mitarbeiter im unteren und oberen Einkommenssegment sind über materielle Anreizinstrumente stärker zu begeistern als Beschäftigte im mittleren Einkommenssegment. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass auch Mitarbeiter in mittleren Vergütungsklassen durchaus für attraktive monetäre Anreize empfänglich sind.
- Das Thema Entgelt hat auch für junge Mitarbeiter, die der Generation Y oder Z angehören, durchaus einen hohen Stellenwert. Insbesondere spielt in diesen Generationen die Frage der Fairness und Gerechtigkeit von Entgeltsystemen eine sehr wichtige Rolle. Diese Sichtweise strahlt auch aus auf Beschäftigte anderer Generationen, die ebenso vermehrt Fairness und Gerechtigkeit im Bereich der Vergütung einfordern.
- Die Motivation von Mitarbeitern, die per se intrinsisch motiviert sind, ist im geringerem Maße über extrinsische Anreizinstrumente wie Geld zu steigern als dies bei Mitarbeitern der Fall ist, die über ein geringeres Ausgangsmaß an intrinsischer Motivation verfügen.
- Extrinsische Anreize können intrinsische sogar verdrängen, wenn die extrinsischen Anreize erwartet, aber nicht erfüllt werden.
Hirnforschung und Vergütung: Neuroleadership
Die Hirnforschung und die aus ihr gewonnenen Erkenntnisse haben in den letzten Jahren zurecht einen sehr starken Einfluss auf die Unternehmensführung genommen und werden dies auch noch weiter tun. Aus diesem Grunde wollen wir einen Blick auch in die Welt des Neuroleadership werfen. Welche Erkenntnisse und Schlussfolgerung lassen sich aus diesem Bereich für die Gestaltung von Entgeltsystemen ziehen? Was können wir hieraus für die Vergütung von Mitarbeitern lernen?
Menschen legen auf insgesamt vier Faktoren besonderen Wert. Dies sind die Aspekte:
- Bindung
- Orientierung und Kontrolle
- Lustgewinn bzw. im Umkehrschluss auch Unlustvermeidung
- Selbstwerterhöhung bzw. Selbstwertschutz
Alle diese vier Faktoren stehen dabei in einer Wechselwirkung. Sie sind maßgeblich für unser gesamtes Leben und begleiten uns daher ständig - auch im Arbeitsleben.
Wir können diese Faktoren nicht nur auf den Aspekt der Führung, dem sich das Neuroleadership insbesondere zuwendet, sondern auch auf die Thematik der Entgeltgestaltung anwenden. Stellen wir uns daher die Frage: Welche Ansprüche muss ein Vergütungssystem erfüllen, damit es wirklich gehirngerecht konzipiert ist und so auch unsere Mitarbeiter gezielt anspricht?
Unter dem Aspekt der Bindung erzielt dann ein Vergütungssystem höchstmögliche Wirkungen, wenn es der Identifikation mit dem Arbeitgeberunternehmen dient oder die Identifikation stärkt. Darüber hinaus ist auch der Faktor Team wichtig, wenn die Vergütung Teamstrukturen unterstützt. Vergütung muss aber auch Feedback z.B. über Leistung oder Erfolgserreichung geben.
Ein Entgeltsystem muss zudem so ausgestaltet sein, dass es Leistung und Erfolg ausreichend und adäquatbelohnt belohnt. Dann resultiert aus dem System auch ein Lustgewinn. Ist dies nicht gegeben, entsteht Unlust. Leistung wird zurückgehalten, auch wenn sie erbracht werden könnte. Erfolg entsteht in diesem Falle erst gar nicht.
Eine höhere, angemessene Vergütung bestätigt und steigert auch den wichtigen Aspekt des Selbstwertes. Der Selbstwert kann daher abgesichert oder sogar gesteigert werden.
Mitarbeitervergütung ist aber auch ein wichtiger Kommunikator. Über Entgelt kann vermittelt werden, welche Leistung gefordert und welche nicht gefordert wird. Darüber hinaus sollten hier die Aspekte Transparenz, Verteilungsgerechtigkeit und Verfahrengsgerechtigkeit bedient werden. Sind diese Faktoren gegeben, dient ein Vergütungsmodell auch der Befriedigung von Orientierung und Kontrolle.
Wir können hieraus viel ableiten, was für die Gestaltung von Entgeltsystemen von hoher Bedeutung ist. Gleichzeitig sehen wir aber auch viele Freiheitsgrade. Einen direkten Handlungsleitfaden haben wir hier nicht. Individuelle Überlegungen müssen auch nach Beachtung der Erkenntnisse der Hirnforschung vorgenommen werden.
Wie kann wirkungsvoll mit materiellen Anreizen motiviert werden?
- fordert und fördert, aber nicht über- oder unterfordert, wobei der sich ergebende Anreiz nicht per se erwartet werden darf und kann,
- wirkungsvoll die Führung der Beschäftigten unterstützt (und damit auch Führungskräfte entlastet), in dem z.B. die Teamorientierung über materielle Anreize gefördert wird und damit auch Frauen für Vergütungsanreize begeistert werden,
- die Bindung an das Unternehmen und die Identifikation mit der Firma stärkt,
- gezielt und individuell passend zum Unternehmen und seinen Beschäftigten gestaltet ist, d.h. im Vorhinein genau analysiert wird, über welche Wirkungskanäle die Zielgruppe nachhaltig angesprochen und erreicht werden kann,
- die Beschäftigten das System, dessen Wirkung/Funktionsweise und ihren eigenen Einfluss im Rahmen des Systems im Detail intellektuell erfassen.
Quintessenz: Welche Schlussfolgerungen folgen aus diesen Überlegungen?
Letztendlich muss aus diesen Überlegungen und Darstellungen Ihr Orientierungsleitfaden für die Praxis lauten:
- Faires, gerechtes und motivierendes Entgelt ist für alle Mitarbeiter von sehr hoher Bedeutung.
- Moderne und erfolgreiche Unternehmen müssen sich auch an der Kraft Ihres Vergütungsmodells messen lassen.
- Attraktive Entgeltsysteme sind die unverzichtbare Basis für Erfolg in Gegenwart und Zukunft.
- Vergütungssysteme müssen individuell gestaltet werden, damit sie den Bedürfnissen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter punktgenau entsprechen
Motivierende Entgeltssysteme gestalten
Die grundlegende Frage bei der Gestaltung von Vergütungssystemen ist das jeweilige Ziel, das erreicht werden soll. In diesem Rahmen bestehen im Allgemeinen und wie gezeigt unterschiedliche Handlungs- und Vergütungsoptionen.
Die Grundvergütung richtet ihren Blickwinkel in erster Linie auf anforderungsorientierte Faktoren wie Ausbildung, Erfahrung, Kompetenzen im Job und dient der Vergütungsgerechtigkeit. Im Gegensatz dazu fokussiert sich die variable Vergütung primär auf Leistungsanreize und Mitarbeitermotivation. Modelle der Mitarbeiterbeteiligung dienen, neben der Motivation der Beschäftigten der Mitarbeiterbindung. Lebensarbeitszeitkonten haben die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Blick. Über all diesen Gesichtspunkten steht die Anwendung eines gerechten Verfahrens (Verfahrensgerechtigkeit).
Hier finden Sie weitere Informationen zu diesen vier Themenwelten: