Geld als Motivationsfaktor - Ist das wirkungsvoll?
Was motiviert Mitarbeiter?
Um diese Frage beantworten zu können empfiehlt sich ein Blick in wirtschaftswissenschaftliche Studien. Wir legen nachfolgend - stellvertretend für eine Vielzahl von Studienresultaten - die Ergebnisse der sehr aussagekräftigen Studie von Gallup-Consulting "Employee Engagement Survey" für unsere Ausführungen zugrunde.
Die Studie analysiert jährlich die Stimmungslage der Beschäftigten in Deutschland und geht dabei schwerpunktmäßig auf aktuelle Problematiken ein. So wurde im Jahre 2016 explizit nach den Erwartungen der Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber gefragt.
Hier ergab sich das folgende Stimmungsbild:
Nicht verwunderlich und eigentlich selbstverständlich ist, dass der Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz die Skala anführt. Auch die in den Medien sehr präsente Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat einen hohen Stellenwert genauso wie das Verlangen nach guter Führung.
Deutlich erkennbar ist, dass Fragen der Vergütung lediglich im Mittelfeld platziert sind, wenn nach dem Erwartungsniveau priorisiert wird. Dies lässt zunächst den Schluss zu, dass die oben genannten Faktoren den Vorrang haben sollten, wenn die Motivation der Beschäftigten gesteigert werden soll. Fragen der Entgeltgestaltung haben in dieser Sichtweise eine nachrangige Bedeutung.
Aber ist das alles, was wir aus der Befragung ableiten können? Oder müssen wir noch weitere und andere Fragen stellen?
Interessant ist der nun folgende Gedanke: Gallup Consulting nimmt einen Abgleich von Wunsch und Wirklichkeit der Erwartungsaspekte der Beschäftigten vor. Denn: warum sollte ein Arbeitgeber Aspekte in den Vordergrund rücken, bei denen die Mitarbeiterzufriedenheit bereits hoch ist?
Rücken wir also nun die Differenz zwischen Wunsch und Wirklichkeit in den Vordergrund, werden die Bereiche mit besonders hohen Defiziten ersichtlich, in denen explizite Nachbesserungsbedarfe bestehen.
Nun kommt die Studie zum folgenden Ergebnis:
Deutlich zu erkennen ist, dass das Thema Entgeltgestaltung nun einen soliden dritten Platz einnimmt und somit deutlich an Gewicht gewonnen hat.
Grundsätzlich ist in Fragen der Motivation von Mitarbeitern ohnehin stets zu beachten, dass die Beschäftigten nie durch einen Faktor alleine begeistert werden wollen und können. Letztendlich ist immer die Kombination mehrerer bedeutsamer Faktoren und deren geschickte Verknüpfung untereinander maßgeblich für die Steigerung der eigenen Arbeitgeberattraktivität.
Welche Mitarbeiter können mit Geld motiviert werden?
- Männer legen einen höheren Wert auf Entgeltfaktoren als Frauen. Männer sind tendenziell statusorientiert. Sie definieren mehrheitlich ihren Status über die Höhe ihrer Vergütung oder wollen ein höheres Entgelt in Statussymbole wie z.B. ein Auto umwandeln. Frauen dagegen tendieren dazu, "weichere" Faktoren wie Team- und Arbeitsatmosphäre zu priorisieren.
- Mitarbeiter im unteren und oberen Einkommenssegment sind über materielle Anreizinstrumente stärker zu begeistern als Beschäftigte im mittleren Einkommenssegment. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass auch Mitarbeiter in mittleren Vergütungsklassen durchaus für attraktive monetäre Anreize empfänglich sein können.
- Das Thema Entgelt hat auch für junge Mitarbeiter, die der Generation Y angehören, durchaus einen hohen Stellenwert.
- Die Motivation von Mitarbeitern, die per se intrinsisch motiviert sind, ist im geringerem Maße über extrinsische Anreizinstrumente wie Geld zu steigern als dies bei Mitarbeitern der Fall ist, die über ein geringeres Ausgangsmaß an intrinsischer Motivation verfügen.
- Extrinsische Anreize können intrinsische sogar verdrängen, wenn die extrinsischen Anreize erwartet werden.
Quintessenz: Wie kann wirkungsvoll mit materiellen Anreizen motiviert werden?
- fordert und fördert, aber nicht über- oder unterfordert, wobei der sich ergebende Anreiz nicht per se erwartet werden darf und kann,
- wirkungsvoll die Führung der Beschäftigten unterstützt (und damit auch Führungskräfte entlastet), in dem z.B. die Teamorientierung über materielle Anreize gefördert wird und damit auch Frauen für Vergütungsanreize begeistert werden,
- die Bindung an das Unternehmen und die Identifikation mit der Firma stärkt,
- gezielt und individuell passend zum Unternehmen und seinen Beschäftigten gestaltet ist, d.h. im Vorhinein genau analysiert wird, über welche Wirkungskanäle die Zielgruppe nachhaltig angesprochen und erreicht werden kann,
- die Beschäftigten das System, dessen Wirkung/Funktionsweise und ihren eigenen Einfluss im Rahmen des Systems im Detail intellektuell erfassen.
Motivierende Entgeltssysteme gestalten
Die Grundlegende Frage bei der Gestaltung von Vergütungssystemen ist das jeweilige Ziel, das erreicht werden soll. In diesem Rahmen bestehen im Allgemeinen unterschiedliche Handlungs- und Vergütungsoptionen.
Die Grundvergütung richtet ihren Blickwinkel in erster Linie auf anforderungsorientierte Faktoren wie Ausbildung, Erfahrung, Kompetenzen im Job und dient der Vergütungsgerechtigkeit. Im Gegensatz dazu fokussiert sich die variable Vergütung primär auf Leistungsanreize und Mitarbeitermotivation. Modelle der Mitarbeiterbeteiligung dienen, neben der Motivation der Beschäftigten der Mitarbeiterbindung. Lebensarbeitszeitkonten haben die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Blick.
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