Blog - Mitarbeitervergütung, Mitarbeiterbeteiligung, Wertguthaben

Nicht wenige Arbeitgeber fühlen sich durch das gegenwärtige Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) aus dem Jahre 2017 bereits in ihren Freiheiten, Löhne und Gehälter mit ihren Beschäftigten zu vereinbaren, eingeschränkt.  Die Novelle des Gesetzes, die für das Jahr 2026 zu erwarten ist, wird dieses Gefühl definitiv nochmals verstärken.

Fakt ist, dass bereits vor vielen Jahren das Grundgesetz eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts unter ein Verbot stellt. Dieses Verbot erstreckt sich selbstverständlich auch auf den Bereich der Mitarbeitervergütung. Die im weiteren Verlauf erlassenen Gesetze (AEUV, AGG und EntgTranspG) haben diesen Grundsatz daher nicht verändert, sondern lediglich konkretisiert bzw. verdeutlicht. Das Thema "Vergütungsgerechtigkeit zwischen den Geschlechtern" ist daher absolut kein Neuland.

Wichtig ist aber auch zu wissen:  Dennoch sind, parallel zum GG, nach wie vor die Arbeitsvertragsparteien nicht daran gehindert, eine freie Vergütungsvereinbarung  abzuschließen. 

Wie können wir aber diesen scheinbaren Widerspruch auflösen? Wie können wir auf dieser Basis in der Praxis arbeiten und vergüten?

Bedenken Sie folgendes für die Vergütung Ihrer Beschäftigten: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz muss immer parallel und ergänzend zur Vertragsfreiheit beachtet werden. Der Arbeitgeber ist immer verpflichtet, bei Aufstellung einer Vergütungsregelung oder dann, wenn er ein erkennbares bzw. generalisierendes Prinzip in der Vergütung verfolgt, die Beschäftigten gleich zu behandeln. Abweichungen können allerdings dann erfolgen, wenn ein sachlicher Grund eine Differenzierung rechtfertigt. Gleiche, vergleichbare und gleichwertige Arbeit unterliegen dagegen immer dem GG und den ihm nachfolgenden Gesetzen.

Ein sachlicher Grund zur Differenzierung von Lohn und Gehalt kann nur dann vorliegen, wenn kein Gesetz oder Wert von Verfassungsrang verletzt ist. Sachliche Gründe können daher z.B. sein:

• Mitarbeiterleistung
• Ausbildung, Qualifikation, Erfahrung, Routine
• Erschwernisse, Belastungen

Die Anspruchnahme der Vertragsfreiheiten darf jedoch nicht dazu führen, dass hieraus wiederum eine mittelbare Diskriminierung eines Geschlechts entsteht. Die Thematik der Gestaltung von Entgelten unterliegt daher schnell einer individuellen Prüfung der zugrunde liegenden Tatbestände.

In der heutigen Zeit des Fachkräftemangels ist zu empfehlen, einer systematischen Vergütungsstruktur den Vorzug zu geben. Der Bezug auf den Aspekt der Vertragsfreiheit mag für den Einzelfall durchaus rechtlich haltbar sein, hat aber unter Umständen negative Auswirkungen auf Arbeitsklima, Unternehmenskultur und anderes mehr. 

Letztendliches Fazit: Dann, wenn ein Unternehmen ein Vergütungssystem anwendet, das alle ihm wichtigen sachlichen Faktoren beinhaltet, werden 

• die Interessen des Unternehmens gewahrt,
• sämtliche Rechtsvorschriften zweifelsfrei umgesetzt und
• eine faire, attraktive und unternehmenskulturfördernde Entgeltgestaltung praktiziert.

Was will man mehr?

Autor: Stefan Fritz (08.04.2025)

In Startup-Unternehmen steht die Beteiligung von Mitarbeitern traditionell hoch im Kurs. Dies hat viele Gründe, wie z.B.:

• auf den internationalen Arbeitsmärkten, auf denen sich Startups in der Regel bewegen, ist Employee Ownership ein Standardbaustein und daher ein Muss zur Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter.
• Startups können ihren Beschäftigten nicht die Bar-Vergütungen bieten, die in der Großindustrie üblich sind. Die Mitarbeiterbeteiligung, die meist in Form einer Beteiligung an der Steigerung des Unternehmenswertes ausgestaltet ist, bietet hier eine Kompensation.
• Mitarbeiterbeteiligungsmodelle dienen der gezielten Incentivierung der Beschäftigten.

In der Regel greifen Startup-Unternehmen auf VSOP-Modelle zurück. Diese bringen viele Vorteile mit, die in den nachfolgend genannten Bereichen liegen:

• Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ist an der Wertsteigerung beteiligt. Dieser kann immens sein, wenn Startup-Unternehmen binnen kurzer Zeit enorm an Wert gewinnen.
• Gleichzeitig ist der Gründer nicht gezwungen, eine Beteiligung am Stammkapital zu gewähren.
• Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Arbeitsverhältnis aus, kann die Beteiligungsberechtigung auch wieder entfallen.

VSOP-Modelle sind aber auch mit gewissen Nachteilen verbunden, wie z.B.

• Beteiligungserträge unterliegen, da sie steuerlich den Einkommen aus abhängiger Beschäftigung zuzurechnen sind, einer höheren Besteuerung als Kapitalerträge und
• die Beteiligung trägt einen arbeitsrechtlichen Charakter, was letztendlich eine gesellschaftsrechtlich-mitunternehmerische Anbindung und damit eine höhere Emotionalität vermissen lässt.

In jüngster Zeit wird mancherorts die Beteiligung über Genussrechte zur Lösung vieler dieser Probleme empfohlen. Aber ist das wirklich so? Dieser Frage wollen wir hier nachgehen.

Genussrechte besitzen durchaus den erheblichen Vorteil, dass sie im Gegensatz zu VSOP-Modellen eine steuerliche Förderung nach § 3 (39) und 19a EStG ermöglichen. 

Genussrechte können bei entsprechender Gestaltung auch eine Beteiligung am Wertzuwachs des Beteiligungsunternehmen verkörpern und damit das abbilden, was VSOP-Modellen ausmacht.

Problematisch kann es aber sein, wenn zudem die Genussrechte an den Stillen Reserven des Unternehmens beteiligt werden, was mancherorts empfohlen wird. Hierdurch kann eine Mitunternehmerische Stellung entstehen, die steuerlich mit erheblichen Nachteilen verbunden ist.

Ebenso problematisch stufen wir die Abbildung der (bei VSOP-Modellen üblichen) Leaver-Gestaltungen in Genussrechten ein. Dies würde beinhalten, dass Mitarbeitern bereits zugebilligte Vermögenswerte wieder entzogen werden, was quasi einer Enteignung gleich kommt.

Gleichzeitig ist darauf hinzuweisen, dass eine Umwandlung einer bestehenden VSOP-Zusage in einen Genussrechtsvertrag nur mit Zustimmung des Mitarbeiters möglich ist. Es ist absehbar, dass der Mitarbeiter diese Zustimmung nur erteilen wird, wenn ihm hieraus Vorteile zufallen. Ob das Startup in dieser Konstellation ebenso Vorteile in der neuen Gestaltung sieht, muss hier offen bleiben.

Summa summarum sehen wir eine Umstellung bestehender VSOP-Modelle in Genussrechte somit als problematisch an. Für neu zu gestaltende Beteiligungsmodelle in Startup-Unternehmen kann das Genussrecht jedoch durchaus ein Lösungsoption darstellen.

Autor: Stefan Fritz (02.04.2025)

Das BAG hat eine wegweisende Entscheidung getroffen, die Einfluss auf viele bereits bestehende virtuelle Mitarbeiterbeteiligungsmodelle hat bzw. haben wird.

Zahlreiche virtuelle Beteiligungsmodelle (ESOP / Employee Stock Option Plans) sehen vor, dass Mitarbeiter während ihrer Beschäftigungszeit in Stufen eine Anwartschaft auf einen Beteiligungserlös erlangen (Vesting).

Bisherige, weit verbreitete Praxis ist (war) es, virtuelle Beteiligungsmodelle im Gegenzug unmittelbar nach Ausscheiden eines Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis wieder außer Kraft zu setzen und somit dem Mitarbeiter die bisherige Beteiligungsberechtigung direkt zu entziehen.

Das Gericht stufte den zur Entscheidung vorliegenden Fall, in dem die Beteiligungsberechtigung nach Kündigung entzogen wird, als unverhältnismäßig ein. Zur Begründung verwies das BAG auf die Qualität der Bestimmungen als AGG im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Regelung berücksichtige die Interessen des Mitarbeiters nicht angemessen. Die gevesteten Beteiligungen seien eine Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung und damit bereits erdient. Die vorliegende Verfallklausel schränke die Kündigungsfreiheit des Beschäftigten in unzulässiger Weise ein.

Mit dieser Entscheidung rückt das BAG von seiner bisherigen Rechtsprechung ab.

Virtuelle Beteiligungsmodelle werden bisher in zahlreichen Startup-Unternehmen zur Motivation und Bindung von Spezialisten genutzt. Aber auch in etablierten Unternehmen finden virtuelle Modelle Anwendung auf die Zielgruppe Führungskräfte.

"Wir können davon ausgehen, dass dieses Urteil den Stellenwert virtueller Beteiligungsmodelle in Zukunft reduziert. Der Stellenwert von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodellen unter Nutzung von § 3 (39) und § 19a EStG wird im Gegenzug auch bei Startup-Unternehmen steigen" urteilt Stefan Fritz. 

Autor: Stefan Fritz (27.03.2025)