Equal Pay, Entgelttransparenzgesetz und Entgelttransparenzrichtlinie der EU, marktgerechte Vergütung: alles Wissenswerte

Inhaltsverzeichnis

1. Wie hoch sind die Lohn- und Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern und was sind die Ursachen?
2. Vergütungsgerechtigkeit: Was fordert das Arbeitsrecht heute?
3. Wie ist Entgelt nach dem Entgelttransparenzgesetz definiert?
4. Wann ist von einer Entgeltdiskriminierung auszugehen?
5. Wie definiert das Entgelttransparenzgesetz gleiche und gleichwertige Arbeit?
6. Welche Pflichten müssen Unternehmen aktuell erfüllen und wann haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch?
7. Welche Veränderungen und Verschärfungen strebt die EU an: die Entgelttransparenzrichtlinie?
8. Wie kann Entgeltgerechtigkeit berechnet werden?
9. Gibt es wirklich marktgerechte Löhne und Gehälter?
10. Welchen Nutzen hat Entgeltgerechtigkeit für Unternehmen?
11. Wie können Unternehmen Entgeltgerechtigkeit sicherstellen und gewährleisten?
    

Wie hoch sind die Lohn- und Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern und was sind die Ursachen?

Rein statistisch betrachtet sind die Vergütungsunterschiede zwischen Männern und Frauen deutlich. Das Statistische Bundesamt weist für Deutschland eine Lohndifferenz aktuell von 18% aus. Differenziert nach West- und Ostdeutschland ergeben sich Werte von 19% für Westdeutschland und lediglich 7% für Ostdeutschland (2023). Bereits hieraus ist zu erkennen, dass die geschlechterbedingte Lohndifferenz eine kulturelle Frage ist.

Informationen zur Berechnungssystematik finden sich auf der Homepage des Statistischen Bundesamtes.

Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern sind aber nicht alleine und ausschließlich gleichzustellen mit ungerechtfertigter Entgeltung durch den Arbeitgeber. Bei genauer Betrachtung zeigt sich, dass 71% der Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen strukturbedingt sind. In dieser Höhe sind Vergütungsdifferenzen zu erklären durch Tatbestände wie

• der Frauenanteil in Branchen und Berufen mit tendenziell niedriger Bezahlung ist deutlich höher (horizontale Segregation des Arbeitsmarktes),
• Frauen übernehmen in geringerem Maße Führungsaufgaben (vertikale Segregation des Arbeitsmarktes),
• der Anteil von Frauen in Teilzeit- und Mini-Jobs ist deutlich höher als derjenige von Männern, und
• Frauen übernehmen häufiger familiäre Verpflichtung in den Bereichen Pflege und Kindererziehung und stehen somit für Erwerbstätigkeiten entsprechend weniger zur Verfügung.

Alle diese Tatbestände stehen somit außerhalb des gesetzlichen Einflusses zur Beseitigung von geschlechterspezifischen Entgeltdifferenzen.

Letztendlich beträgt das bereinigte Gender-Pay-Gap nach Berücksichtigung der strukturbedingten Aspekte 6%. In dieser Höhe ist somit die Entgeltlücke zwischen Mann und Frau nicht systembedingt und damit auf tatsächlich ungerechtfertigte Vergütung zurückzuführen.

Aktionen, wie der jährlich stattfindende "Equal Pay Day" haben zum Ziel, auf die in einigen Unternehmen bestehenden Differenzen aufmerksam zu machen, den Rechtsanspruch auf identische Vergütung zu kommunizieren und bewirken, dass sich auch die Politik verstärkt diesem Thema annimmt.

Der Equal Pay Day zeigt symbolisch an, wie viele Tage rechnerisch Frauen im Jahr ohne Entgeltung arbeiten. 2024 fand der Tag am 06. März statt. Organisator ist in Deutschland der Business and Professional Women (BPW) Germany e.V.

Vergütungsgerechtigkeit: Was fordert das Arbeitsrecht heute?

Vergütungsgerechtigkeit ist nicht ausschließlich eine Vorgabe, die sich aus dem Arbeitsrecht ergibt. Bereits Art. 3 des Grundgesetzes sagt unmissverständlich, dass alle Menschen vor dem Gesetz gleich sind. Abs. 2 spezifiziert die Regelung und regelt die Gleichstellung von Mann und Frau. Darüber hinaus wird hier dem Staat die Aufgabe zur Durchsetzung der Gleichberechtigung und der Beseitigung bestehender Nachteile zugewiesen. 

Hierauf baut die Bestimmung des europäischen Arbeitsrechts in Artikel 157 AEUV aus dem Jahre 2009 auf, die den Mitgliedsstaaten der EU die Sicherstellung gleichen Entgelts von Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit aufgibt. Diese Bestimmung hat auch Gültigkeit für Arbeitsverhältnisse, die von privaten Arbeitgebern begründet werden.

Eine ausschließlich für Deutschland maßgebliche Regelung der Antidiskriminierung findet sich im AGG. Hier wird jedoch die gleiche Behandlung am Arbeitsplatz vorgegeben. Eine Ausweitung und Spezifizierung auf Vergütungsfragen erfolgte für Deutschland im Jahre 2017 durch Verabschiedung  des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG).

Das EntgTranspG ist somit als lex specialis in Entgeltfragen zu sehen. Zu beachten ist aber, dass bereits das AGG in § 15 Beschäftigten im Falle der Diskriminierung Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche zuspricht und hier Betriebsräte und Gewerkschaften eingehend in die Verantwortlichkeit zur Beseitigung von Diskriminierung einbezogen werden (§ 17 AGG).

Ergänzend zu den gesetzlichen Vorgaben ist aber auch die Auslegung durch die Rechtsprechung von Relevanz. Tendenziell stärkt diese die Position von Frauen zunehmend.

Darüber hinaus ist für die Zukunft zu erwarten, dass auch die Politik das EntgTranspG nicht als letzten Schritt sieht, sondern in Zukunft im Detail bewerten wird, welchen Einfluss das Gesetz auf die Schließung der Entgeltlücke hat. Hieraus werden sich definitiv noch weitere Ergänzungen der Rechtsvorschriften ergeben, die bereits EU-seitig durch Erlass der EntgTranspRL angestoßen wurden.

Welche Veränderungen und Verschärfungen strebt die EU an: die Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Entgelttransparenz-Richtlinie vom 10.05.2023 wird das Thema Equal-Pay in der gesamten EU vollständig neu regeln. Die Richtlinie ist verpflichtend spätestens bis zum 07.06.2026 in den Mitgliedsstaaten in nationales Recht umzusetzen.

Die Richtline sieht Berichterstattungspflichten für Unternehmen, erweiterte Auskunftsansprüche und verpflichtende Angaben zum Entgelt gegenüber Arbeitsuchenden vor. Opfer von Lohndiskriminierung sollen einen besseren Zugang zur Justiz erhalten.

Insgesamt sind die Maßnahmen als deutliche Erweiterung des derzeit in Deutschland bestehenden EntgTranspG zu sehen.

Im Detail sind vorgesehen:

• In Zukunft wird auf die mittelbare neben der unmittelbaren Diskriminierung im Zentrum der Betrachtung stehen. Es stehen also nicht ausschließlich die Diskriminierung von Frauen gegenüber Männern im Vordergrund. Der Blickwinkel wird auch erweitert auf Diskriminierungen, die aufgrund von Rasse, Glauben, Behinderung oder anderen Merkmalen entstehen können.
• Beschäftigte haben einen umfangreichen Anspruch auf Entschädigung dann, wenn sie eine diskriminierende Vergütung erfahren haben. Die Verjährungsfrist wird drei Jahre umfassen. Nachzuzahlen ist u.U. nicht "nur" der Verdienstausfall, sondern auch ein Entgelt aus entgangenen Chancen oder durch erfahrenes Leid.
• Die Beweislast liegt hierbei nun beim Unternehmen. Zudem sollen Sammelklagen der Beschäftigten möglich sein, die auch unter der Regie von Arbeitnehmerorganisationen geführt werden können.
• Arbeitnehmende werden das Recht erhalten, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über das durchschnittliche Entgelt zu verlangen. Die Aufschlüsselung hat nach Geschlecht und Gruppen von Arbeitnehmenden zu erfolgen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
• Weitere Auskunftsansprüche richten sich auf die Faktoren, die zur Bemessung von Entgelthöhe und Entgeltentwicklung im jeweiligen Unternehmen zugrunde gelegt werden.
• Unter Entgelt wird in Zukunft das Jahresentgelt aus Grundvergütung, weitere in bar oder als Sache zugeführte Vergütung sowie variable Entgeltanteile sein.
• Das Entgelt ist als Jahresgehalt und auf Stundenbasis anzugeben, um eine bessere Vergleichbarkeit zu gewährleisten.
• Zukünftig müssen Unternehmen Bericht über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Unternehmen erstatten und diese Berichte publizieren. Die Berichtspflicht orientiert sich an der Anzahl der Beschäftigten. Die Berichterstattung muss zunächst von Unternehmen mit mehr als 249 Beschäftigten jährlich und von Unternehmen mit 150 bis 249 alle drei Jahre erfolgen ab 2027 erfolgen. Ab dem Jahr 2031 müssen auch Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten alle drei Jahre Bericht über das Lohngefälle erstatten.
• Weist der Entgeltbericht ein Lohngefälle von fünf Prozent oder mehr aus, das objektiv nicht gerechtfertigt werden kann, muss in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung und binnen sechs Monaten eine Anpassung vorgenommen werden.
• Arbeitgeber müssen in Stellenausschreibungen oder vor einem Vorstellungsgespräch Arbeitssuchenden Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen.
• Arbeitssuchende dürfen von zukünftigen Arbeitgebern nicht nach der Höhe ihrer früheren Vergütung gefragt werden.
• Darüber hinaus sind in Arbeitsverträgen Klauseln zur Verschwiegenheit über Entgeltaspekte unzulässig.

Insgesamt zeigt sich auch schon vor Auflage und Verabschiedung eines neuen Entgelttransparenzgesetzes, dass sich die Verpflichtungen von arbeitgebenden Unternehmen zur Gewährleistung einer diskriminierungsfreien Vergütung erheblich ändern werden. Wir empfehlen daher schon heute allen Unternehmen mit einer Belegschaft von mehr als 100 Beschäftigten, die o.g. Faktoren in die Gestaltung eines Vergütungssystems auf jeden Fall einfließen zu lassen.

Wir unterstützen Sie gerne auf diesem Weg!

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